Mengkritisi Peraturan Menteri PANRB 6/2022 tentang Pengelolaan Kinerja ASN

Pendahuluan

Permen PANRB Nomor 6 Tahun 2022 hadir sebagai upaya memperbaiki pengelolaan kinerja ASN agar lebih terarah, objektif, dan selaras dengan capaian organisasi. Regulasi ini mulai berlaku pada 7 Februari 2022 dan masih berstatus berlaku.

Namun, setelah 4 tahun berjalan, praktik di lapangan menunjukkan banyak catatan: mulai dari pemahaman yang belum merata, administrasi kinerja yang masih terasa formalitas, hingga pertanyaan mendasar tentang apakah tujuan regulasi ini benar-benar tercapai.

Maka pertanyaannya, apakah masalahnya ada pada regulasinya, implementasinya, atau budaya birokrasi kita dalam memaknai kinerja? Apakah revisi menjadi solusi, atau justru yang lebih mendesak adalah membenahi cara kita menerapkannya? Kita bedah satu-satu. Kalo kurang tambahin yee.

Beda dengan PP 30/2019

Peraturan Menteri PAN RB Nomor 6/2022 (sebelumnya Peraturan Menteri PAN RB Nomor 8/2021) mengacu pada konsideran Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, tapi ternyata banyak bedanya, apa aja?

Beda predikat sama Permenpan 22/2024

Kita mengetahui bahwa penilaian kinerja individu mengacu pada penilaian kinerja organisasi, sebagaimana diatur pada Permenpan 22/2024 mengatu predikat kinerja organisasi dari Istimewa, Baik, Butuh Perbaikan, Kurang dan Sangat Kurang. Di lain sisi, yang kita tahu di PP 30/2019 dan Permenpan 6/2022 itu mengacu tingkatan predikat kinerja pegawai adalah Sangat Baik, Baik, Cukup, Kurang dan Sangat Kurang. Jadi kalau Permenpan 6/2022 mau revisi dengan mengubah predikat mengikuti Permenpan 22/2024 ya harus revisi PP 30/2019 dulu lah.

Ikut-Ikutan Ada Penilaian Self Assessment. Apa baik?

Kalau di era tempat kerja modern, kita mengenal penilaian kinerja dengan metode self-assessment. Metode ini sering ditempatkan sebagai ruang bagi pegawai untuk menilai, menjelaskan, dan merefleksikan capaian kinerjanya sendiri sebelum diverifikasi lebih lanjut oleh pimpinan yang menilai kinerjanya. Secara konsep, ini baik: pegawai tidak hanya “dinilai”, tetapi juga memahami kontribusinya terhadap target organisasi.

Namun, Cheng et al (2017) mengingatkan bahwa self-assessment punya risiko bias. Pegawai bisa menilai dirinya terlalu tinggi, terlalu rendah, atau menyesuaikan narasi kinerja agar terlihat aman secara administratif. Kendati demikian, Studi Kromrei (2015) menjelaskan bahwa self-assessment dapat meningkatkan proses penilaian jika dilakukan dengan kriteria yang jelas, pendekatan yang sistematis, arahan, umpan balik, serta kesempatan untuk perbaikan.

Jika Proses Penilaian Self Assessment akan Dilakukan.

Mungkin diperlukan mekanisme baru ketika Permen PANRB 6/2022 itu direvisi. Misalnya:

1.     Penilaian Kinerja Mandiri Pegawhy (Self-Assessment Performance Appraisal ) dikhususkan hasil kerja

Pegawhy diberikan kesempatan untuk menilai kinerja dirinya sendiri berdasarkan argumentasi dan bukti dokumentasi, ini mirip seperti jaman dimana menilaikan angka kredit dengan DUPAK.

2.     Sistem atau AI otomatis memberikan predikat hasil kerja

Secara otomatis sistem atau AI akan memunculkan predikat hasil kerja yang berasal dari inputan pegawai, sifatnya sementara karena akan difinalisasi oleh Pejabat Penilai Kinerja

3.     Pejabat Penilai Kinerja melakukan review penilaian kinerja mandiri pegawhy dan memberikan rating predikat hasil kerja dan perilaku kerja dan bersifat final

Penilaian hasil kerja dan perilaku kerja berbasis angka harus ada panduannya.

Misalkan dibuatkan seperti ini.

Jika Permen PANRB 6/2022 revisi,

seharusnya mengikuti konsiderannya yaitu PP 30/2019

Yang kontras seperti kuantifikasi penilaian, jika mengacu aturan PP 30/2019 maka..

Pola Distribusi Ideal Predikat Kinerja Pegawai

Berdasarkan Penilaian Kinerja Organisasi (Opsi 1)

Pola distribusi predikat kinerja perlu diatur, agar tidak ada unit kerja yang target kinerjanya biasa-biasa aja, tapi predikat kinerja pegawainya, 90% sangat baik wkwkw. Gimana caranya?

Batasi predikat Sangat Baik

Jumlah pegawai dengan predikat "Istimewa" dan "Sangat Baik" secara keseluruhan idealnya tidak melebihi, misalnya, 30%–40% dari total pegawai pada unit kerja yang dinilai.

Predikat Kinerja “Baik” sebagai mayoritas, tapi tidak semuanya

Sebagian besar pegawai idealnya berada pada predikat "Baik" sebagai representasi pegawai yang mampu memenuhi ekspektasi kinerja sesuai dengan target dan standar yang ditetapkan oleh organisasi.

Opsi 1 (satu) ini sifatnya menjadi tidak mutlak

Bisa menjadi acuan yang fleksibel bagi pimpinan dalam menjaga prinsip objektivitas, konsistensi, dan kredibilitas saat melakukan evaluasi kinerja pegawai. Tahu sendiri kan banyak aturan di birokrasi yang dibuat nggak terlalu kaku di tataran PermenPANRB dan diserahkan ke masing2 instansi untuk implementasi detailnya.

Pola Distribusi Ideal Predikat Kinerja Pegawai

Berdasarkan Penilaian Kinerja Organisasi (Opsi 2)

Jika melihat kembali SE Men PANRB 3/2023, model seperti ini juga bisa diterapkan, yang bersifat memaksa dan rigid. Aslinya mah bagus, tapi praktiknya masih belum tegas.

Kalau ini dilakukan, seharusnya ada pegawai yang mendapatkan predikat di bawah baik, tapi di lapangan kok SKP-nya mayoritas baik semua, yhaa...

Bagaimana Jika ada Pegawai Berpredikat di Bawah Baik?

PP 30/2019 Pasal 57 dan 58 sudah mengatur bahwa jika pejabat ataupun pegawai mendapat predikat Cukup, Kurang, atau Sangat Kurang, maka diberi kesempatan selama 6 (enam) bulan untuk memperbaiki kinerjanya. Jika tidak ada perbaikan, kompetensi akan diuji kembali. Kalau ternyata tidak job-fit , dipindahkan ke jabatan lain sesuai dengan kompetensi yang dimiliki atau ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah. Pelaksanaan teknis ini belum diatur dalam Permen PANRB 6/2022. Mari kita tekniskan sedikit, siapa tahu Permen PANRB 6/2022 mau direvisi.

Mekanisme jika pegawai mendapat predikat di bawah baik/cukup

Pegawai ASN yang mendapat:

Predikat kinerja tahunan pegawai bernilai sangat kurang 2 (dua) tahun berturut turut atau misalnya predikat kinerja tahunan pegawai bernilai kurang 3 (tiga) tahun berturut-turut,

semestinya bisa diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai ASN, udah mah beban anggaran jadi beban kerjaan tim juga pula.  Mekanisme pemberhentian ini bisa aja dilaksanakan setelah melewati verifikasi Tim Penilai Kinerja atau nama lainnya di tingkat instansi.

Nah, kalau Pejabat Penilai Kinerja tidak melakukan pengelolaan kinerja Pegawai ASN, mungkin bisa dikenakan hukuman kepada Pejabat Penilai Kinerja; misalnya, hukuman disiplin oleh pejabat yang berwenang menghukum dilaksanakan oleh pejabat 1 (satu) tingkat lebih tinggi.

Fenomena Pejabat Penilai Kinerja Tidak Melakukan Penilaian

Berdasarkan informasi yang kami dapatkan, yang cukup sering terjadi dalam penilaian kinerja ASN adalah ketika Pejabat Penilai Kinerja tidak benar-benar melakukan proses penilaian secara substantif. Penilaian justru diserahkan kepada staf administrasi untuk diinput, sementara arahan yang diberikan hanya bersifat umum, misalnya “buat saja SKP semua Baik”.

Akibatnya, penilaian kinerja kehilangan fungsi utamanya sebagai alat untuk membedakan capaian, perilaku, kontribusi, dan kebutuhan pengembangan pegawai. SKP akhirnya berubah menjadi dokumen administratif, bukan instrumen manajemen kinerja. Semua tampak rapi di atas aplikasi, tetapi tidak selalu mencerminkan realitas kinerja di lapangan.

Nah, untuk mengurangi risiko tersebut, diperlukan mekanisme kalibrasi penilaian kinerja sebelum hasil akhir difinalisasi. Apa itu Kalibrasi Penilaian Kinerja? (next slide)

Model Kalibrasi Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja memang secara formal menjadi kewenangan final Pejabat Penilai Kinerja. Namun, dalam praktiknya, tidak selalu mudah bagi pejabat penilai untuk membaca dan memotret kinerja setiap pegawai secara efektif dan menyeluruh. Akibatnya, proses penilaian sering kali banyak bergantung pada Ketua Tim atau atasan langsung yang lebih dekat dengan pekerjaan sehari-hari.

Jika Ketua Tim memiliki waktu, data, dan objektivitas yang baik, penilaian dapat mencerminkan kinerja pegawai dengan lebih akurat. Namun, jika proses ini dilakukan secara terburu-buru atau hanya untuk memenuhi kewajiban administratif, maka penilaian berisiko menjadi terlalu umum, misalnya seluruh pegawai dinilai “Baik” tanpa diferensiasi yang memadai.

Untuk mengurangi dampak tersebut, diperlukan model kalibrasi untuk menilai kinerja. Kalibrasi ini dapat dilakukan melalui diskusi periodik sebelum hasil penilaian difinalisasi, dengan melibatkan Pejabat Penilai Kinerja, Kabag, Kasubbag, Ketua Tim, atau pihak terkait lainnya. Dengan begitu, penilaian tidak hanya bergantung pada persepsi satu pihak, tetapi juga dibangun melalui dialog, data kinerja, dan pembandingan yang lebih objektif antarpegawai.

Model Banding atau Keberatan Atas Hasil Evaluasi Kinerja Pegawai.

Mekanisme banding hasil penilaian kinerja sudah diatur dalam Permen PANRB 6/2022 (Lampiran halaman 117–119). Hanya saja, masih terdapat koreksi, salah satunya, penilaian kinerja tahun sebelumnya sering kali selesai melewati bulan Februari tahun berjalan, padahal tanggal Dokumen Penilaian Kinerja harus paling lambat tertulis pada 31 Januari tahun berjalan. Selanjutnya, revisi Permen PANRB 6/2022 mungkin perlu menempatkan model dan mekanisme agar pegawai merasa aman untuk mengajukan banding atau keberatan, agar tidak merasa dianggap sebagai orang yang sok-sokan.

Saran Untuk Institusi

• Perkuat peran Pejabat Penilai Kinerja

Penilaian tidak boleh diserahkan penuh kepada staf administrasi. Pejabat penilai wajib melakukan dialog kinerja, memeriksa bukti capaian, dan memberi umpan balik sebelum hasil difinalisasi.

• Wajibkan kalibrasi penilaian sebelum finalisasi

Perlu ada forum pembahasan antara pejabat penilai, ketua tim, kasubbag/kabag, dan unit kepegawaian agar penilaian tidak asal “semua baik”. Karena kalau semua baik, ya pada akhirnya tidak ada yang benar-benar terbaca.

• Perjelas standar bukti, self-assessment, dan batas waktu

Self-assessment harus menjadi ruang refleksi berbasis bukti, bukan sekadar isian formalitas. Proses penilaian juga harus selesai tepat waktu, bukan selesai lewat Februari tetapi dokumennya tetap bertanggal 31 Januari.

• Bangun mekanisme banding yang aman dan objektif

Pegawai harus merasa aman mengajukan keberatan tanpa takut dicap melawan, sok pintar, atau tidak loyal. Mekanisme banding perlu ditangani oleh tim yang netral, berbasis bukti, dan memberikan jawaban tertulis yang jelas.

Saran Untuk Pegawai

• Jangan menunggu akhir tahun baru panik mencari bukti kerja. Simpan output, laporan, dokumentasi kegiatan, notulensi, data capaian, dan bukti kontribusi secara rapi. Kinerja yang tidak terdokumentasi sering kalah oleh persepsi.

• Jika kemudian hari, self-assessment benar-benar dijalankan. Isi self-assessment bukan sekadar formalitas. Jelaskan capaian, kendala, kontribusi, inovasi kecil, dan pembelajaran. Jangan terlalu merendah, tapi juga jangan mengarang prestasi seolah-olah menyelamatkan negara sendirian.

• Pegawai sebaiknya tidak pasif menunggu nilai keluar. Minta arahan, klarifikasi target, dan feedback berkala dari atasan atau ketua tim. Dengan begitu, jika ada masalah kinerja, bisa diperbaiki sebelum penilaian final.

• Jika hasil penilaian tidak sesuai dengan bukti kinerja, pegawai berhak mengajukan keberatan atau banding. Lakukan dengan bahasa yang sopan, berbasis data, tidak emosional, dan tetap menjaga etika kerja. Keberatan bukan melawan atasan, tetapi bagian dari menjaga keadilan penilaian.