Pura-Pura Nggak Bisa, Ternyata Si Onoh Jago Menghindari Pekerjaan

Pendahuluan

Pernah ketemu rekan kerja yang selalu "nggak paham-paham" soal tugas tertentu, tapi jago banget bikin alasan? Atau justru kamu yang akhirnya kebagian beresin kerjaan orang lain? Tenang, kamu gak sendirian. Fenomena ini punya nama: weaponized incompetence, dan sekarang jadi sorotan riset psikologi, media global, sampai isu reformasi birokrasi RI. Yuk bahas tuntas, plus data paling anyar!

Hasil Survei Bilang..

Hasil voting yang dilakukan selama 24 Jam dengan responden Pemirsa Sharing ASN menunjukkan 95% responden (437 orang) pernah bertemu seseorang yang terlihat berpura-pura tidak mampu mengerjakan tugas tertentu, meski sebenarnya dinilai bisa. Hanya 5% responden (24 orang) yang belum pernah mengalaminya. Dari total 458 suara, hasil ini memperlihatkan bahwa fenomena weaponized incompetence cukup dekat dengan pengalaman banyak orang.

Kenapa Topik Ini Meledak di Medsos?

Istilah weaponized incompetence makin populer setelah video di TikTok tentang pola ini dalam rumah tangga ditonton ratusan ribu kali dan bikin banyak orang merasa relate (Newsweek, 2022). Tren ini pun merembet ke obrolan soal dunia kerja karena polanya identik: satu pihak "pura-pura nggak bisa", pihak lain yang menanggung beban kerjanya (Betches, 2026). Tahun 2025 dianggap sebagai momen ketika orang semakin enggan menerima alasan "aku memang nggak jago" sebagai excuse permanen, apalagi untuk kompetensi kerja dasar (Science of People, 2025).

Definisi: Modus "Gak Becus" yang Sengaja

Weaponized incompetence atau strategic incompetence adalah kondisi ketika seseorang menunjukkan ketidakmampuan untuk mengerjakan tugas (sengaja maupun tidak), sehingga orang lain akhirnya mengambil alih pekerjaannya (Psychology Today, 2026). Bedanya dengan "memang belum bisa" ada pada motifnya: yaitu ada upaya menghindari tanggung jawab dengan berpura-pura tidak paham atau mengerjakan seadanya agar tugas itu tidak diberikan lagi (Give an Hour, 2023). Efeknya konsisten di banyak kasus: pembagian beban kerja jadi timpang, karena satu pihak akhirnya menanggung porsi kerja yang jauh lebih besar (Psychology Today, 2026).

Bukan Cuma Circle Talk, Ini Riset Ilmiahnya

Pada tahun 2026, tim peneliti dari Forman Christian College Lahore mempublikasikan salah satu studi empiris pertama yang secara sistematis mengukur fenomena ini menggunakan skala Forman Weaponized Incompetence Scale (FWIS) (Imtiaz, Ashfaq, & Nazim, 2026). Studi ini melibatkan 99 partisipan berusia 18–28 tahun dan mengaitkan weaponized incompetence dengan pola agresi pasif serta persepsi diri terhadap kompetensi (Imtiaz et al., 2026). Temuan menariknya, laki-laki dan perempuan menunjukkan pola yang berbeda dalam melakukan Weaponized Incompetence ini seperti sabotase halus, resistensi pasif, dan pura-pura tidak berdaya (Imtiaz et al., 2026).

Ciri-Ciri yang Mungkin Kejadian di Kantor

Salah satu tandanya adalah mengulang kesalahan yang sama dalam tugas rutin, padahal sudah dijelaskan berkali-kali (Dover, 2026). Tanda lainnya disebut "kompetensi selektif", yaitu jago dalam tugas yang disukai, tetapi tiba-tiba "lupa segalanya" saat mengerjakan tugas yang tidak disukai (Dover, 2026). Pola ini juga sering muncul melalui sikap menolak belajar hal baru dan terus-menerus meminta "diajarkan ulang" meski sudah lama berada di posisi tersebut (Dover, 2026). Dampaknya pun luas, dalam penelitian disebutkan sekitar 70% pekerja melaporkan merasakan efek toksik dari pola kerja seperti ini di lingkungan kerjanya (Dover, 2026).

Mengapa Orang Melakukan Weaponized Incompetency? Dan bedanya dengan Quiet Quitting.

Weaponized incompetence sering berakar dari analogi sederhana bahwa mengerjakan sesuatu dengan buruk akan membuat orang lain berhenti memintanya lagi (Mile High Psychiatry, 2025), diperkuat "insentif terbalik" di banyak organisasi di mana karyawan kompeten malah dibebani makin banyak kerjaan tanpa penghargaan tambahan sementara yang "pura-pura kurang becus" disapuin mulu kerjaannya (Science Array, 2025).

Pola yang mirip logika quiet quitting, mengingat riset 2026 menemukan 52% pekerja berhenti "berusaha ekstra" karena minimnya pengakuan (Quiet Quitting Statistics 2026 Report, worldmetrics.org) dan riset Gallup-Workhuman menemukan karyawan yang diapresiasi 45% lebih kecil kemungkinannya resign (Gallup & Workhuman, dalam NPR, 2024), hanya saja quiet quitting dilakukan terbuka lewat kerja seadanya sementara weaponized incompetence menyembunyikan penghindaran itu di balik topeng "gak becus" (Give an Hour, 2023).

Siapa yang Paling Sering Jadi "Korban Baik Hati"?

Riset dan pengalaman lapangan menunjukkan bahwa perempuan, staf junior, dan kelompok marjinal paling sering menjadi pihak yang secara otomatis ngerjain "sisa kerjaan" yang dihindari oleh orang lain (Goswami, 2025). Polanya mirip dengan fenomena "office housework", yaitu tugas administratif dan dukungan yang tidak terlalu terlihat hasilnya, tapi menyita waktu dan sering dibebankan kepada perempuan atau staf junior (World Economic Forum, 2021). Ironisnya, orang yang terus-menerus menambal kerjaan orang lain justru jarang mendapat pengakuan, bahkan bisa memperlambat jenjang kariernya sendiri (World Economic Forum, 2021).

Kok Bisa Nyambung ke ASN? Ini Faktanya

Pada pertengahan Juli 2026, Komisi II DPR RI resmi mendorong revisi UU ASN masuk Prolegnas 2026, dengan salah satu usulan bahwa ASN yang konsisten "tidak becus kerja" dapat diberhentikan melalui sistem KPI ala korporasi (FAJAR.co.id, 2026). Alasan yang disorot adalah posisi Indonesia yang masih berada di peringkat 82 dari 193 negara dalam Government Effectiveness Index, yang dianggap sebagai alarm mendesak akan perlunya reformasi tersebut (FAJAR.co.id, 2026). RUU ASN sendiri diharapkan menjadi payung hukum bagi sistem penilaian kinerja yang objektif, baik untuk PNS maupun PPPK, agar birokrasi lebih profesional dan berorientasi pada hasil (MerahPutih, 2026).

Sibuk Doang vs Beneran Kerja: Ada Bedanya

Birokrasi kita kerap terjebak dalam budaya mengukur "output" seperti jumlah laporan dan kehadiran, alih-alih "outcome" atau dampak nyata bagi masyarakat (Arinafril, 2026). ASN yang dicap "ngopi sore" bisa jadi sedang jenuh berat menghadapi pekerjaan administratif berulang yang minim nilai tambah, alias busywork (Arinafril, 2026). Di sisi lain, ada juga yang terlihat "sangat sibuk" padahal hanya mengejar KPI semu di atas kertas, tanpa benar-benar menyentuh akar masalah pelayanan publik (Arinafril, 2026). Perlu dicatat juga bahwa menilai lebih dari lima juta ASN hanya dari perilaku segelintir oknum dianggap kurang adil, apalagi aturan sanksi berjenjang melalui PP 94/2021 sudah tersedia untuk menindak ASN yang bermasalah (Candratrilaksita, 2026).

Oknum "Ngopi-Absen-Pulang": Malas Biasa atau Weaponized Incompetence?

Pertengahan Juli 2026, Ketua Komisi II DPR menyoroti mentalitas sebagian ASN yang polanya "ngabsen, pulang, ngopi, sore ngabsen lagi", dan menilai budaya kerja seperti ini membuat ASN kalah kompetitif dibanding pegawai swasta (Akbar & Saputro, 2026). Menariknya, pola "hadir formal tapi minim kontribusi" ini sejalan dengan salah satu strategi dalam kerangka "cloak of incompetence", yaitu menahan usaha atau inisiatif sambil tetap mempertahankan tampilan administratif yang aman, seperti absen tepat waktu (McLuhan, 2020, dalam Imtiaz et al., 2026).

Tapi tidak semua kasus otomatis merupakan weaponized incompetence bedanya terletak pada kesengajaan dan pola berulang untuk menghindari tanggung jawab, bukan sekadar kelesuan karena rutinitas administratif tanpa makna, alias busywork (Arinafril, 2026). Pejabat daerah pun mengingatkan agar fenomena ini tidak digeneralisasi ke seluruh ASN, karena ini adalah perilaku oknum, bukan potret jutaan ASN yang benar-benar bekerja (Kalimantan Post, 2026).

Efeknya ke Mental Health, Guys

Kalau dibiarkan, pola ini bisa membuat pihak yang dirugikan merasa lelah secara emosional, resentment, hingga burnout karena terus-menerus menambal pekerjaan orang lain (Give an Hour, 2023). Riset yang dirujuk oleh National Institutes of Health menunjukkan bahwa tim dengan pemimpin yang berkomunikasi dengan jelas dan membagi beban kerja secara adil justru tampil lebih baik (Neurodiverse Mental Health, 2026).

Tapi jangan buru-buru menghakimi juga, karena tantangan fungsi eksekutif seperti ADHD (Attention Deficit Hyperactivity Disorder) atau yang di Indonesia dikenal sebagai GPPH (Gangguan Pemusatan Perhatian dan Hiperaktivitas) itu berbeda dengan weaponized incompetence yang memang disengaja (Neurodiverse Mental Health, 2026).

Terus, Kita Kudu Gimana?

Saran untuk Instansi

• Instansi perlu menyusun deskripsi kerja dan ekspektasi yang jelas serta terdokumentasi, agar tidak ada celah alasan "gak tahu tugasnya". (Dover, 2026).

• Penting mendorong mentalitas evaluasi kinerja yang objektif dan adil, sejalan dengan arah semangat RUU ASN yang tengah digodok terkait KPI (FAJAR.co.id, 2026; MerahPutih, 2026).

• Instansi juga perlu mendorong komunikasi terbuka terkait distribusi beban kerja, karena tim dengan kepemimpinan yang komunikatif terbukti lebih berhasil (Neurodiverse Mental Health, 2026).

Saran untuk ASN

• Sebagai individu, penting untuk berani menyampaikan ekspektasi yang jelas dan tidak buru-buru mengambil alih tugas yang berulang kali dikerjakan asal-asalan oleh orang lain (Dover, 2026).

• Dokumentasikan juga pembagian tugas agar kontribusimu tetap terlihat dan tidak "menguap" begitu saja (Goswami, 2025).

• Kalau merasa keteteran, jangan ragu bercerita kepada orang yang dipercaya atau tenaga profesional untuk menjaga kesehatan mental (Give an Hour, 2023).

Kesimpulan

Weaponized incompetence bukan sekadar bumbu drama di circle kerja, melainkan pola nyata yang telah divalidasi oleh riset ilmiah dan kini menjadi sorotan dalam reformasi birokrasi nasional (Imtiaz et al., 2026; Fajar.co.id, 2026). Sebagai ASN muda, memahami pola ini dapat membantu menjaga keseimbangan kerja sekaligus mendorong terciptanya lingkungan kerja yang lebih adil dan produktif bagi semua.