Seremoni, Karnaval, sampai Hias Gedung Bisa Mevvah, Tapi Kesejahteraan Pegawhy Malah Merrrahh.

Pendahuluan: Kantor Berhias, tapi Pegawai Menahan Napas

Setiap Agustus atau menjelang ultah instansi/daerah, kantor pemerintah berlomba tampil paling niat dari gapura, dekorasi gedung, sampai kendaraan hias yang diarak oleh berbagai kementerian dan lembaga (Abiyya, 2026). Di waktu yang hampir bersamaan, sekitar 490 pemerintah daerah berpotensi kesulitan membayar gaji ASN karena Transfer ke Daerah dipotong (Kompas.com, 2026a). Dua hal ini terjadi bersamaan, dan bukan kebetulan.

Kejadian itu ada nama ilmiahnya yaitu symbolic management, yaitu cara organisasi mengelola kesan agar terlihat sah dan berkinerja (Westphal, 2023). Meyer dan Rowan (1977) sudah bilang sejak tahun 1977 bahwa organisasi sering mempertahankan hal-hal tertentu bukan karena berguna, tapi karena kalau tidak ada, dianggap aneh. Mulai relate?

Membaca Angka Survei.

Pertama: 90,7% itu bukan soal satu tahun anggaran. Pertanyaannya menyebut rentang 5–9 tahun ke atas, jadi yang dijawab bukan kekecewaan sesaat, melainkan mendekati pengalaman satu tahap karier.

Kedua: 70,2%, 24,7%, 5,1%. Perhatikan urutannya. Yang paling sering kena pangkas adalah hak dan fasilitas pegawai, hampir tiga kali lipat lebih sering daripada biaya seremonial, dan empat belas kali lipat lebih sering daripada biaya operasional pimpinan.

Ketiga: ada selisih yang jujur. 90,7% merasa stagnan, tapi hanya 55,5% menyebutnya jomplang; 21,9% masih bilang wajar dan 22,6% mengaku tidak tahu. Artinya, sebagian dari kita merasakan masalahnya tapi belum menghubungkannya dengan pola belanja yang terjadi di instansinya.

Symbolic Management: Seni Membuat Kantor Kelihatan Baik-Baik Saja

Apa itu? bahasa bayinya begini, organisasi mengatur tampilan agar orang percaya bahwa organisasi tersebut bekerja dengan baik (Westphal, 2023). Yang penting dicatat, Westphal (2023) bilang ini pola sistemik, bukan ulah satu orang jahat. Kenapa terjadi? Karena legitimasi itu dipanen dari bentuk yang dianggap "pantas", bukan dari hasil (Meyer & Rowan, 1977). Dan begitu satu kantor melakukannya, yang lain ikut karena takut kelihatan beda (DiMaggio & Powell, 1983). Kalau lihat hasil kuesioner, 70,2% netizen Sharing ASN bilang yang pertama kena pangkas adalah hak dan fasilitas pegawai. Itu memang pos yang paling gampang digeser karena paling tidak berisik, sama seperti TPP ASN beberapa daerah di Indonesia yang tak cair enam bulan karena efisiensi anggaran (Kompas.com, 2026b). Ingat ya, karena paling tidak berisik.

Impression Management: Pegawai Berjibaku Menopang Panggung

Goffman (1959) bilang hidup itu kayak teater: ada panggung depan yang ditata rapi dan ada panggung belakang tempat kerja aslinya terjadi. Elsbach dan Sutton (1992) menemukan bahwa organisasi memang sengaja merawat panggung depan agar tetap dipercaya, meskipun di belakangnya sedang berantakan. Sekarang panggungnya pindah ke media sosial. Riset terhadap 262 artikel Scopus menunjukkan bahwa pengelolaan kesan telah menjadi strategi berbasis data dan platform (Iazzi et al., 2026). Iazzi et al. (2026) juga mengingatkan bahwa jika kebablasan, hal ini bergeser dari menjaga nama baik menjadi menutupi keadaan. Inilah kenapa 90,7% dari 611 pegawai bisa merasa stagnan kesejahteraannya, padahal kegiatan kantor tidak pernah sepi. Yang bertambah adalah aktivitas di panggung depan, bukan yang kita bawa pulang (Goffman, 1959).

Cosmetic Reform: Ganti Skin, Bukan Ganti Mesin

Isomorphic mimicry adalah kemampuan organisasi untuk menjaga legitimasi dengan meniru bentuk institusi modern tanpa fungsi (Pritchett et al., 2013). Andrews et al. (2017) menyebut banyak reformasi gagal karena pemerintah "berpura-pura bereformasi", mengubah tampilan, bukan cara kerja. Hasilnya, capability trap: kapasitas stagnan sementara retorika terus mengalir (Andrews et al., 2017). Bukti terbaru datang dari kajian tentang tujuh dekade perencanaan di Nepal (Bhul, 2026). Brunsson (1989) menyebut pola omong-A-bertindak-B ini sebagai “organized hypocrisy”. Yang di-reskin biasanya adalah nama unit, logo, dan jargon budaya kerja, sementara rasio beban kerja dan take-home pay tidak berubah (Andrews et al., 2017). Hampir 94% dalam rentang 5–9 tahun itu merupakan capability trap dalam bentuk yang paling terasa. Selama satu dekade, nama program berganti berkali-kali, tetapi yang kita rasakan tetap sama (Andrews et al., 2017).

Prestige Investment Bias: Kenapa Uang Lari Ke yang Paling Kelihatan?

Ini penjelasan kenapa anggarannya mau dialokasikan ke sana. Akarnya prestige bias dimana manusia cenderung memberi perhatian dan deferensi pada yang berstatus tinggi (Henrich & Gil-White, 2001). Dalam belanja publik, hal ini bertemu dengan political sublime kepuasan aktor politik membangun monumen bagi diri dan tujuannya, karena proyek megah adalah magnet media (Flyvbjerg, 2014). Robinson dan Torvik (2005) menunjukkan bahwa proyek "gajah putih" yaitu proyek yang sengaja dibangun karena secara politik sangat menarik bagi politisi, meskipun proyek tersebut tidak efisien secara ekonomi. Veblen (1899) menamai logika ini conspicuous consumption: nilainya ada pada keterlihatan, bukan pada kegunaannya. Ini jadi alasan kalau gaji dan TPP pegawhy itu tidak terlihat dan tidak bisa difoto. Karena itu, ia kalah bersaing dengan pos yang bisa dipajang (Veblen, 1899; Flyvbjerg, 2014).

Saran untuk Instansi

Satu prinsip yang bisa langsung dipakai: hak pegawai itu belanja wajib, bukan pos cadangan. Sebanyak 70,2% responden menjawab bahwa hak/fasilitas pegawai selalu menjadi sasaran utama pemangkasan, menunjukkan bahwa beban penghematan selama ini tidak dipikul secara merata, dan ketimpangan sebesar itu terbukti secara ilmiah memicu rasa tidak adil (Adams, 1963). Susun urutan prioritas yang tertulis, amankan hak pegawai dan layanan dasar dulu, baru seremonial, persis yang dikritik ICW soal anggaran tanpa skala prioritas (Suara.com, 2026). Mulai dari masalah nyata di lapangan, bukan dari meniru tren yang sedang tren (Andrews et al., 2017). Buka rincian belanja acara sejak awal, sebelum acara diramaikan oleh orang lain (Fajar.co.id, 2026). Pastikan pesan pimpinan nggak ambigu antara "ini seremoni" dan "ini prioritas". Ambiguitas itu yang bikin bawahan salah tafsir dan salah belanja (Ramoglou et al., 2025). Dan kalau 90,7% pegawai merasa stagnan selama satu dekade, itu sinyal yang layak diukur secara serius, bukan didiamkan (Rousseau, 1989).

Saran untuk ASN Muda

Sadari bahwa kamu berada dalam sistem simbolik berlapis, bukan menghadapi kesalahan satu-dua orang (Westphal, 2023). Kalau hakmu tertunda, tanyakan lewat jalur resmi, kejelasan prosedur itu bagian dari keadilan yang terukur secara ilmiah (Colquitt, 2001). Jangan normalisasi lembur seremonial tanpa kompensasi; itu tanda bahwa kontrak psikologis mulai digerus (Rousseau, 1989). Ketika jadi panitia, tawarkan opsi hemat yang tetap bermakna (Pritchett et al., 2013). Jangan diam saja. Biasakan mendokumentasikan dampak, bukan hanya kegiatan (Bromley & Powell, 2012). Dan jaga dirimu gaes, kesinisan yang dipendam sendirian lebih melelahkan daripada disuarakan dengan cara yang tepat (Brunsson, 1989). Kalo ngerasa capek sendirian, pengen sambat, coba join Whatsapp Sharing ASN aja, klik link di bio.

Kesimpulan.

Merayakan kemerdekaan itu nggak pernah salah. Yang menjadi masalah adalah ketika simbol digunakan untuk menggantikan substansi, bukan untuk melengkapinya (Meyer & Rowan, 1977). Prestige investment bias menjelaskan kenapa anggaran selalu lari ke yang paling kelihatan dan kenapa kesejahteraan kita, yang nggak bisa difoto, selalu antre paling belakang (Flyvbjerg, 2014; Veblen, 1899). Suara kalian mengonfirmasi polanya: 94% merasa stagnan selama 5–9 tahun ke atas, dan 72% menyebut hak pegawai sebagai yang pertama kali dipangkas. Berita Agustus 2026 melengkapi gambarnya, dari belanja seremonial bernilai miliaran hingga TPP yang menunggak selama 6 bulan (Suara.com, 2026; Kompas.com, 2026a, 2026b). Organisasi yang terlalu lama hidup dari citra akhirnya terjebak dan berhenti berkembang (Andrews et al., 2017). Dan kepercayaan biasanya runtuh dari dalam terlebih dahulu, dari orang-orangnya sendiri (Rousseau, 1989).

Kantor yang keren bukan yang gapuranya paling tinggi, hiasan gedungnya paling waahhh, tapi yang menghargai pegawai-pegawainya sesuai kompetensi, kualifikasi, dan kinerja yang dilakukan.