Yang Terlihat sebagai Keterikatan, Bisa Jadi Hanyalah Cara Bertahan

ASN terlihat engaged, padahal sedang job hugging

Jika bukan karena jaminan masa tua atau tidak ada pilihan pekerjaan lain, apakah pekerjaan saat ini sebagai PNS/ PPPK tetap membuatmu ingin bertahan?

Dari 710 responden, 73% menyatakan bahwa tanpa faktor jaminan dan keterbatasan pilihan, pekerjaan ASN saat ini belum cukup membuat mereka ingin bertahan. Bertahan tidak selalu berarti terlibat. Data kecil ini menunjukkan, bagi banyak ASN, rasa aman masih menjadi alasan utama, bukan makna pekerjaan itu sendiri. Inilah yang dimaksud sebagai ilusi engagement.

Work Engagement vs Employee Engagement

Dalam literatur, istilah engagement digunakan dengan makna yang berbeda-beda. Work engagement merujuk pada kondisi psikologis aktif dan berenergi saat seseorang bekerja (Schaufeli, dkk., 2012). Sementara employee engagement umumnya digunakan untuk menggambarkan keterlibatan dan antusiasme karyawan terhadap pekerjaan dan tempat kerjanya (Gallup, 2020), dengan definisi yang kerap tumpang tindih dengan kepuasan kerja dan retensi, terutama dalam praktik survei organisasi. Kedua engagement ini bisa jadi tidak selalu seiring, bisa saja employee engagement tinggi karena rendahnya turn over dan job security tapi seorang pegawai tidak memiliki engagement pada pekerjannya, begitupula sebaliknya.

Engagement menjawab “bagaimana seseorang hadir di pekerjaannya”, bukan “kenapa ia tetap tinggal.”

Fenomena ilusi engagement yang dimasksud adalah Work Engagement, yaitu kondisi saat seseorang benar-benar hadir dan berenergi dalam pekerjaannya

(Schaufeli, dkk., 2012). Ciri utamanya ada tiga:

• Vigor: punya energi dan semangat

• Dedication: merasa pekerjaan itu bermakna dan membanggakan

• Absorption: fokus dan larut dalam suasana dalam pekerjaan

Engagement bukan sekadar merasa nyaman, bukan hanya puas, dan bukan hanya loyal. Engagement berarti melibatkan diri secara utuh: pikiran, perasaan, dan tenaga. Namun, dalam sektor publik, berbagai studi menunjukkan bahwa birokrasi yang kaku dan jaminan keamanan kerja dapat mendorong perilaku bertahan berbasis kepatuhan (compliance-based survival). Perilaku ini sering kali terukur sebagai engagement, padahal tidak selalu mencerminkan keterlibatan psikologis yang aktif dan berkelanjutan (Santosa dkk., 2025).

Ilusi engagement yang ternyata job hugging

Dalam konteks ASN, work engagement sering keliru dibaca dari tanda-tanda bertahan, patuh, dan merasa nyaman. Padahal, seseorang bisa tetap bekerja karena aman, sulit pergi karena keterikatan sosial dan struktural, serta merasa cukup puas, tanpa benar-benar berenergi atau terlibat secara psikologis. Kondisi inilah yang sering disebut sebagai job hugging: bertahan dan terikat, tetapi tidak hadir sepenuhnya dalam pekerjaan.

*Disarikan dari berbagai studi tentang engagement, retensi, dan keterikatan kerja di sektor publik

Job hugging muncul ketika retention dan embeddedness tinggi, tetapi work engagement rendah.

Alasan orang melakukan Job Hugging

Ketidakpastian ekonomi & rasa tidak aman kerja

laju inflasi, resesi ekonomi, atau kondisi pasar kerja yang tidak stabil,

Menghindari risiko pindah kerja

Khawatir salah pilih tempat kerja, gagal adaptasi, atau tidak lolos masa percobaan dan belum tentu melamar kerja ditempat lain bisa diterima

Kenyamanan kompensasi dan fasilitas

Gaji, tunjangan, asuransi, dan jabatan dan tentu faktor senioritas sudah dianggap cukup aman.

Zona nyaman & kelelahan psikologis

Sudah paham sistem dan orang kantor, ditambah burnout yang membuat enggan mulai dari nol

Faktor pribadi & tanggung jawab hidup

Tanggungan keluarga, cicilan, kesehatan, dan kebutuhan stabilitas jangka panjang.

Tantangan sebenarnya adalah membedakan antara bertahan karena aman dan hadir karena bermakna

Banyak ASN bukan tidak mau terlibat. Mereka bertahan karena sistem membuat bertahan lebih masuk akal daripada melibatkan diri lebih jauh. Saat inisiatifpun berisiko dan ruang berkembang sempit, sekedar menjalani tugas menjadi pilihan paling aman.

Dalam konteks ini, job hugging bukan bentuk degradasi moral, melainkan adaptasi psikologis. Masalahnya, adaptasi ini sering dibaca sebagai engagement. Tugas berjalan, aturan dipatuhi, dan organisasi merasa aman. Padahal, yang hadir bukan energi dan makna, melainkan kehati-hatian dan penghindaran risiko.

Job hugging bukan tanda ASN malas atau tidak peduli. Ia sinyal bahwa sistem belum cukup aman untuk mendorong keterlibatan penuh. Engagement tidak tumbuh dari rasa takut kehilangan, melainkan dari ruang aman untuk memberi makna.

Engagement yang diukur dalam sistem merit

Dalam penilaian Sistem Merit berdasarkan Peraturan Menteri PANRB Nomor 19/2025, kepuasan dan keterikatan (engagement) pegawai menjadi salah satu indikator penting. Upaya ini patut diapresiasi karena pengukuran dilakukan secara acak (random) dan anonim, sehingga memberi ruang bagi suara ASN untuk muncul lebih jujur.

Namun, tantangannya ada pada satu hal krusial: engagement yang dimaksud belum selalu dibedakan secara jelas. Literatur menunjukkan bahwa istilah employee engagement mencakup beberapa target keterlibatan, mulai dari keterlibatan dalam pekerjaan (work engagement) hingga keterikatan terhadap organisasi (organizational engagement). Pegawhy mungkin terikat dengan pekerjaan sebagai ASN (work engagement)

Tanpa kejelasan target ini, keterikatan yang bersumber dari rasa aman, kepuasan, dan loyalitas berisiko terbaca sebagai engagement yang utuh, meskipun keterlibatan psikologis dalam pekerjaan sehari-hari belum tentu tinggi. Di sinilah pentingnya membedakan bertahan dan patuh dari hadir secara berenergi dan bermakna.